Als interim manager word ik frequent geconfronteerd met uitdagingen als veranderingstrajecten.
Het hoeft geen betoog (doch het wordt compleet genegeerd):
de klant wenst onmiddellijk een implementatie en vergeet (lees: vermijdt) volledig het doel van de change te communiceren en dan heb je vodden.
Zelf hanteer ik een vrij eenvoudig arsenaal aan “stappen” uit de ADKAR (Prosci) methodologie om een change door te voeren.
1) beschrijf de huidige methode van werken
en druk dit uit in de vorm van Wie doe Wat, Waarmede, Hoe, Hoelang en Waarvoor
(Processen, Organisatie, Applicaties, Data-informatie uitwisseling, Kwaliteitskontrole)
2) beschrijf de gewenste wijzigingen, verbeteringen
communiceer de WIIFM (what’s in it for me), wat zal de meerwaarde zijn voor iedereen in de organisatie indien de change operationeel is
3) maak een best-fit op (wat is haalbaar qua kosten, doorlooptijd, impact)
4) bezorg de eindgebruiker de middelen om zich de kennis te eigenen (training, functionele en technische handleiding, en standard operating manuals)
5) inrichten van proof of concepts (opdat er reeds voeling met de change tot stand komt)
6) implementeer de processen, herstructureer de organisatie, optioneel wijzig de IT-applicaties
7) MEET en evalueer de prestaties en communiceer
8) door naar continue verbetering
De redenen waarom te weinig aan aandacht aan change management besteed wordt is nogal funest duidelijk: kosten.
Doch de klant krijgt al heel vlug een andere rekening gepresenteerd indien de change niet landt.
Mijn advies: laat een change manager parallel aan de implementatie meelopen en uw slaagkans genereert een perfecte win/win – situatie.
Patrick Roose 